Retención de talentos

Rafael Mies

La semana pasada el presidente ejecutivo de Codelco se refirió, entre otras cosas, a la dificultad de conseguir mano de obra (personas) para las faenas mineras. Esto ha derivado en un mayor costo operacional y, de paso, ha hecho menos competitiva la industria.



Por otra parte, desde el mundo de la academia y las consultoras de Recursos Humanos hace ya un tiempo se vienen proponiendo distintos modelos para conseguir y retener el talento en la empresa.

Resulta particularmente curioso que hoy en día el talento ya no esté definido desde unas competencias determinadas, sino principalmente desde la escasez de personas. En ese sentido, sobre todo en los cargos más operativos, bastan unas competencias mínimas para ser considerado como un “talento a ser retenido”. Las empresas han ido aprendiendo que la disponibilidad de capital humano se está convirtiendo en una poderosa arma para salir adelante frente a la competencia.

Piense usted en el norte de Chile y en las empresas de servicio como hoteles, restaurantes o estaciones de combustible. Para todas ellas, más que tener gente particularmente buena, el desafío es básicamente tener gente.

Si esto es así, vale la pena considerar algunas breves indicaciones de los aspectos más relevantes a tener presente a la hora de fidelizar a nuestra gente.

En primer lugar, dado que existe pleno empleo, y la movilidad de la fuerza laboral es casi automática, la estrategia basada sólo en pagar buenos sueldos ha sido insuficiente para la retención de personas. Ella únicamente ha generado una inflación salarial que ya resulta insoportable para muchos negocios.

Es cierto que para cualquiera los salarios que se ofrecen deben “competir” con los de la industria, pero debe quedar claro que la retribución no es único ni el principal de los elementos que determinan la fidelización del talento en la organización.

Además del salario existen otros elementos de alto impacto en la retención. Por ejemplo, el tipo de desafío profesional que a las personas se les ofrece. Hoy en día, los trabajadores “escasos” pueden soportar estar mal pagados, pero difícilmente aceptarán estar aburridos. Es necesario considerar que todo ser humano necesita retos en los que emplear al máximo su talento. La “calidad del desafío” es una realidad en lo cual pocas empresas se están fijando y algo que puede marcar una diferencia a la hora de retener su talento.

Por último, el impacto social y la reputación de la empresa es un tercer elemento con tanta fuerza como el salario para retener a su gente. A todas las personas les interesa formar parte de una empresa cuya Misión tenga un verdadero impacto social. Los seres humanos dedicamos demasiado tiempo en nuestras vidas al trabajo y si éste no tiene un efecto positivo concreto en la sociedad, se trata de algo vacío, sin propósito verdadero y desmotivante. 
Ser capaces de dejar una huella en la sociedad es muchas veces el motivador más poderoso para las personas y sin duda el más olvidado y menos trabajado por las organizaciones y, por lo mismo, una clave en la retención de talentos.